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住居の移転を伴う転勤の場合、通常会社から社員に対し拘束性のある業務命令が出ているものと考えられます。そのためマイカーにより赴任先の移動中の事故についても、その移動が当該赴任にあたり業務災害が認められます。

住居の移転を伴う転勤の場合、通常会社から社員に対し拘束性のある業務命令が出ているものと考えられます。そのためマイカーにより赴任先の移動中の事故についても、その移動が当該赴任にあたり業務災害が認められます。

有給休暇はございます。入社から6ヵ月後、出勤率が8割以上であれば、付与しなくてはなりません。付与日数については、勤務日数に応じて決まってきます。フルタイムであれば、正社員と同じ付与日数ですが、フルタイムでなければ、付与日数は、正社員と比べて少ない日数となります。

断ることはできません。会社は、有給取得時季の変更する権利はございますが、退職する場合、変更する日が無いのが理由です。

使用しなかった分の有給休暇は、翌年度に限り、繰り越すことができます。有給休暇の時効が2年なので、「翌年度の限り」となります。翌々年度には繰り越せませんので、無限に残日数が増えることはございません。

ご安心下さい。正社員と同様の補償をアルバイトの方も受けることができます。

雇用保険、社会保険につきましては、加入の手続きはございますが、労災保険につきましては、加入手続き無しで、入社と同時に自動的に加入致します。

原則、社長と同居してない場合又は、同居していても他の社員と比べて賃金など待遇差が無い場合、加入することができます。

解雇とは、社員の意向を問わず、会社側から一方的に雇用契約を解約する行為です。それ以外は、退職となります。自己都合退職、死亡退職、定年退職、契約期間満了による退職、休職期間満了による退職、退職勧奨による退職などがございます。

退職勧奨とは、会社から退職を促す行為です。その結果、社員が納得し、労使合意の上、退職する場合、退職勧奨による退職となります。解雇と違い、解雇予告手当など支払いは不要で、解雇無効などの訴え等の問題がでませんので、退職勧奨による退職が可能であればリスクの高い解雇を回避することができます。

退職金は、会社として退職金規程を作成し、制度を運用する場合は、支払う義務はあります。逆を言うと、規定を作成せず、運用しなければ退職金を支払う義務はありません。おおよそ7割程度の会社が退職金制度を運用しています。一度、退職金の制度を運用してしまうと廃止するのは難しいので慎重に検討する必要がございます。

雇用期間中の昇給など、変更することが入社時に合意されている事項については、書面で通知する義務はなく、口頭等、他の方法でも結構です。手間など考慮し各社が決定することができます。

試用期間は、無期雇用契約の一部となります。試用期間満了日に辞めさせる場合、解雇に該当します。解雇の場合、解雇予告手当等、多くの問題が生じますので、退職勧奨など別の選択肢を考慮し、慎重に対応する必要がございます。

労働基準法で定められた税金、社計保険料、は天引きすることが認められております。社宅料や親睦会費など福利厚生に役立つ費用については、書面による労使協定を結び、雇用契約書の控除欄に記載する必要がございます。